Dossier de Prensa
Retribución Emocional
— Juan José López Delgado, © Vida Económica (01/09/2011)
La Retribución Emocional
VD: ¿Cómo ha afectado la crisis a las medidas para fidelizar a los empleados? Es decir, ¿la situación económica puede haber hecho que se descuiden detalles y medidas para que los trabajadores estén contentos en su puesto de trabajo?
JJLD: Efectivamente, la crisis ha significado que muchas empresas descuiden estos aspectos por atender a otros, pero esto es un grave error a corto, medio plazo. Nosotros creemos necesario cuidar este aspecto en todo momento porque el talento sigue siendo muy escaso aunque nos encontremos en una época en la que el desempleo es muy alto. Si el talento no se gestiona de forma adecuada implementado medidas de fidelización o retención, habrá una fuga de talento en la empresa más tarde o más temprano.
VD: Cuando se habla de buenas condiciones laborales y trabajadores contentos se habla del salario emocional… ¿en qué consiste exactamente? ¿Cómo se definiría este?
JJLD: El salario emocional es aquel conjunto de compensaciones que recibe el empleado de forma intangible en la mayoría de los casos y que no tienen que ver con lo estrictamente económico, aunque a veces pueda tener una repercusión directa en esa esfera. Nuestra experiencia de más de 12 años seleccionando a Directivos y Profesionales en Málaga, y en nuestras delegaciones de Madrid y Barcelona donde el tejido empresarial es más complejo, nos dice que cuando una persona decide analizar y valorar un trabajo, no solo lo hace poniendo en la balanza el aspecto económico de la oferta, sino otros aspectos de índole no económico, como el desarrollo profesional, responsabilidades, etc.. Pues bien, esos aspectos de índole no económico constituyen el salario emocional. Esta retribución se llama así porque aumenta la vinculación emocional entre el empleado y la compañía. No es sólo el sueldo lo que une el empleado a la compañía.
VD: Trabajadores contentos… ¿es igual a mayor productividad y efectividad en el desarrollo de sus tareas?
JJLD: Sin duda alguna. No olvidemos que el salario es una herramienta de motivación. A mayor motivación mayor rendimiento y por ende mayor productividad para la empresa.
VD: Actualmente, ¿cuáles son las principales medidas que se están poniendo en marcha en las empresas para conseguir unas condiciones laborales adecuadas –independientemente del salario, que entendemos está estancado–?
JJLD: Las principales medidas que se están implementando en la mayoría de la empresas son aquellas que medidas que están relacionadas con la conciliación de la vida laboral con la familiar (flexibilidad horaria, cheque desayuno, comedor, guardería, etc.). Además de estas medidas, existen otras como, por ejemplo, un mayor reconocimiento de su trabajo, un plan adecuado de formación, un aumento de sus responsabilidades, etc.
VD: ¿Considera que el tejido empresarial español está mimando a sus empleados? ¿De qué forma?
JJLD: Las empresas que miman a sus empleados suelen ser aquellas empresas que saben que la productividad depende de estos factores entre otros, aunque existen otras empresas que lo hacen porque sus perfiles profesionales son más propensos a la fuga y lo hacen por necesidad de retener al talento más que por una cuestión de productividad. Las empresas TIC´s fueron las primeras en implementar medidas de este tipo y fueron introducidas como medidas de retención del personal debido a la fuga de talento que existe en el sector. Las formas de mimar a los empleados son muy variadas y cambian según el tamaño de la empresa siendo tan diversas como son las propias necesidades de los trabajadores. Lo importante es saber detectar e identificar las necesidades que tiene la plantilla y a partir de ahí diseñar un plan de acciones específicas.
VD: ¿Existen diferencias entre las pymes y las compañías de mayor tamaño? ¿Estas últimas, con más medios, suele ofrecer mejores condiciones laborales a sus equipos?
JJLD: En nuestra opinión encontramos diferencias en empresas de mayor tamaño porque el abanico de posibilidades abarca a un mayor número de personas y por tanto de necesidades, por lo que, efectivamente, suelen existir más medidas de este tipo en las grandes empresas. Sin embargo, no debería ser así ya que empleados hay en cualquier empresa, ya sea pequeña o grande. Además, resulta más fácil implementar medidas de este tipo en las pequeñas empresas porque la relación con el empleado es más directa y la gestión del talento se hace de forma más controlada y personalizada.
VD: Formación, jornada laboral flexible, cheques comida… El salario flexible está siendo una de las estrategias más utilizadas en tiempos de crisis para que los empleados estén más satisfechos en su trabajo y se sientan mejor valorados. ¿A qué se debe?
JJLD: En nuestra opinión se debe a una evolución de la demanda y que ahora es diferente. Al igual que cambian las tendencias de consumo y las empresas cambian su actividad para adaptarse a los mercados, las personas también cambian y necesitan otras cosas diferentes a las del pasado. Antes las personas trabajaban por tener un salario y una antigüedad. Ahora, las personas valoran otra serie cosas.
VD: En su opinión, ¿cuáles serían los cinco puntos clave para conseguir un entorno de trabajo saludable?
JJLD: En base a nuestra experiencia cuando entrevistamos directivos y profesionales, lo que más valoran es un salario razonable, que exista un plan de formación, que tenga desarrollo profesional o posibilidades de promoción en su empresa, que las relaciones sean sanas, de respeto y de confianza, un buen ambiente laboral y que puedan conciliar mejor la vida laboral con la familiar.
VD: ¿En España las empresas son conscientes de que es clave que los trabajadores se sientan felices en la compañía, que estén satisfechos con su desempeño y las condiciones laborales?
JJLD: A tenor de la información y de los datos que nosotros manejamos en nuestra consultora las empresas no terminan de ser conscientes. Si lo entendieran como un aspecto clave en la gestión del capital humano, atenderían estas cuestiones como prioritarias y lo cierto es que aún sigue siendo secundaria para muchas empresas. Sin embargo, la tendencia es que cada vez más las empresas se están convenciendo de considerar el factor humano como elemento clave en la gestión empresarial, de ahí a que muchas de las empresas de mayor éxito, el departamento de Recursos Humanos ya está alineando estratégicamente a la Dirección General.
VD: Finalmente, ¿hacia dónde considera que van a evolucionar las políticas de fidelización de empleados en los próximos años?
JJLD: A una personalización a la hora de implementar medidas de fidelización. Donde no existen medidas de este tipo se están implementando, y en donde ya existen medidas de este tipo, se están depurando para tratar de adaptarlas y ajustarlas aun más y mejor a las necesidades de cada trabajador.