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Dossier de Prensa

Los candidatos quieren saber

Rosa Fernández, © Diario Sur (06/06/04)

«Multinacional necesita cubrir puesto en Málaga». ¿Qué empresa, qué puesto y bajo qué condiciones? Son las cuestiones que asaltan a los que buscan trabajo en la prensa. Los expertos en recursos humanos descubren que se esconde detrás de la opacidad de muchos anuncios de empleo. En muchas ocasiones, la escasez de información responde a una cuestión de estrategia.

«Se busca delegado para zona Axarquía». Los requisitos de edad encajan con el candidato que lee la oferta de empleo en el periódico. La titulación y el entusiasmo requeridos, también. El sueldo parece perfecto, pero hay un 'pequeño' problema: ¿En qué consiste el puesto? Lo peor es que muchas veces ni siquiera las empresas aciertan a saberlo cuando publican el anuncio.

Así que cuando el aspirante se planta en la entrevista de selección, puede que sólo lleve preparado el discurso de las ganas 'genéricas' de trabajar, porque no sabe ni a lo que se presenta. Algunas empresas tienen como estrategia contar lo menos posible del puesto que ofrecen. Y ello debido a diversas razones: «Para que no se entere la competencia, porque no quiere que se dirijan a la empresa, sino que se haga responsable del proceso una consultoría externa, o debido a que se va a proceder a la sustitución de una persona y no quieren que ésta se entere», explica Pedro García, gerente de la consultoría de recursos humanos Standby.

Este experto comenta que la respuesta suele ser directamente proporcional a la calidad de la oferta de empleo: «Se trata de un auténtico proceso de marketing; si queremos atraer a los mejores candidatos, hay que incluir una información detallada con una buena presentación». Además, los candidatos valoran el hecho de que la selección haya sido encomendada a una consultoría, ya que suponen que la empresa que está detrás es solvente como para poder costear un proceso así.

Empresa desconocida

En muchas ocasiones, el candidato no sabe qué empresa es la que oferta un puesto, porque en el anuncio sólo aparece el sector al que pertenece o la zona en la que opera. «Aconsejamos que no pongan el logotipo cuando no tienen un reconocimiento general suficiente», reconoce Carlos Recarte, director de negocio de Cátenon. Y es que un nombre poco conocido puede hacer recelar al candidato.

«A los jóvenes les suelen atraer las multinacionales», revela Recarte. Entre los titulados, los puestos cercanos a la dirección y la actividad internacional causan furor, «aunque luego no se quieran ir fuera», puntualiza. Recarte cree que hay tantos estilos de ofertas de empleo como candidatos se quieran captar.

La opacidad en la descripción del puesto es a veces consecuencia del propio desconocimiento de la empresa: quizá el directivo no ha sabido transmitir al departamento de recursos humanos qué perfil necesita exactamente.

Algunas veces, un aviso generalista quiere abarcar al mayor número posible de candidatos, por lo que hay una horquilla amplia en el perfil. «Y lo que puede ocurrir es que cause el efecto contrario», señala Juan José López, socio de Quorum Selección. Porque el candidato puede pensar que es un timo o una manera de disponer de datos para fines comerciales.

El espacio que ocupa, la ubicación, la presentación y el estilo también influyen en la reacción del candidato. «Somos partidarios de incluir el mayor número de detalles posibles en la oferta, puesto que si acuden en masa personas que no son acordes provocarán una pérdida de tiempo para todos», afirma José Ignacio Martínez, gerente de la empresa de trabajo temporal Activa Málaga.

De dinero no se habla

Uno de los detalles que las empresas suelen 'olvidar' incluir es el número de horas semanales de trabajo. También las posibilidades de promoción o de subida de sueldo. «Cuestiones en las que a veces se venden motos que luego no cumplen», según Martínez.

Otra de las tendencias en España — frente a otros países europeos — es la no inclusión de condiciones económicas, de manera que casi no se habla de ello ni en la entrevista de selección. Los especialistas en recursos humanos lo justifican en que el sueldo estará en función de la valía del candidato. Una persona con un caché más alto puede que sacrifique ganar algún euro más a favor de otras variables y circunstancias personales concretas, como la cercanía, el poder dedicar más tiempo a su familia o pertenecer a un proyecto más ilusionante.