Dossier de Prensa
Talentos por descubrir
— Rosa Fernández, © Diario Sur (24/10/04)
El mejor jefe de ventas puede ser aquel oficinista que se esconde tras una montaña de papeles. Las empresas con una buena política de recursos humanos cada vez recurren más a la cantera para elegir a directivos. Algunas organizan procesos abiertos de selección a los que se pueden apuntar todos los empleados. Para evaluar sus perfiles hay sofisticados sistemas informáticos.
Para qué buscar fuera si estás satisfecho con lo que tienes en casa. Esta frase, toda una declaración de fidelidad, también define el comportamiento de cada vez más empresas a la hora de cubrir una vacante. Pero para llegar a esta conclusión hay que conocer muy bien el potencial humano del que se dispone. En las compañías de mayor tamaño, con políticas de recursos humanos modernas, los nombramientos a dedo han sido sustituidos por sofisticados sistemas de evaluación del personal como el 'assessment center' (centro de evaluación) o incluso herramientas informáticas.
Tradicionalmente, una persona ascendía teniendo en cuenta su antigüedad en el puesto y su acumulación de conocimientos. Pero no resultaba eficaz porque otros empleados quizá más validos no tenían la opción de ser tenidos en cuenta.
Publicar las vacantes
Por eso, lo que hace la consultora de recursos humanos Alta Gestión es publicar la vacante en su intranet, o bien enviar un e-mail a todos los trabajadores con la información del puesto que se necesita cubrir y los requisitos para optar a él. Así es el propio empleado el que da el primer paso en el proceso de selección, que comienza siendo interno. «En la mayoría de ocasiones, se cubre con gente de la casa; sólo el personal de base lo reclutamos de fuera y valoramos mucho que haya hecho prácticas con nosotros», dice Enrique García, director de recursos humanos de la firma.
El hecho de recurrir a la cantera se debe al ahorro de tiempo y dinero en formación. «La plantilla lo ve como algo que forma parte de nuestra cultura empresarial, y además para nosotros se trata de una herramienta de fidelización», añade García.
Puede ocurrir que la compañía sea una auténtica cueva de talentos y que nadie haya sabido o querido reconocerlo. «Los mismos jefes pueden poner trabas a la hora de probar a determinadas personas, por miedo a que les hagan sombra», afirma Javier Fatsmi, responsable del departamento de Comportamiento Humano del Instituto San Telmo.
También puede ocurrir que haya un empleado brillante y que la compañía no se haya percatado. Para descubrirlo se utilizan métodos de evaluación del personal, algunos incluso mediante un 'software' especial, como el comercializado por la firma Audaha, consultora que ya trabaja en Málaga y que tiene pensado abrir aquí su tercera sede, después de Madrid y Barcelona.
Centro de evaluación
Cuando el objetivo no es la mejora de las capacidades de las personas (en cuyo caso, estaríamos hablando del 'development center'), sino medir conductas, se utiliza un método llamado 'assessment center' o centro de evaluación. Se trata de una herramienta informática que ayuda a predecir los comportamientos que tendrían las personas en situaciones concretas. Tiene un alto margen de fiabilidad y se está extendiendo cada vez más en las empresas. Durante uno o dos días, un grupo de empleados son sometidos a una serie de pruebas, como juegos de negocios, entrevistas o ejercicios de presentación. Después, los observadores externos elaboran un informe ayudados de dicho programa informático.
Olga Linares, consultora de Cátenon, dice que este método se suele usar para casos de promoción interna, adaptación de personas a puestos y también reestructuraciones lie plantilla. Según Juan José López, socio de la consultora malagueña Quorum Selección, las empresas cada vez demandan más esta herramienta. «En principio surgió para los casos de sucesión y ahora también se usa cuando hay dudas sobre quién de los candidatos internos está capacitado para ocupar un puesto», explica.
Según su experiencia, este sistema es muy utilizado a la hora de elegir a un jefe de ventas o director comercial. Suele pasar que las personas que son las mejores para la compañía no resultan elegidas por los observadores externos, poi-que los directivos se han dejado intoxicar por asuntos personales.